유연근무제
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작성일 23-01-29 21:55본문
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아울러, 유연근무를 하기 위한 다양한 文化, 시설적 인프라 구축을 위해서는 많은 비용이 필요하며, 유연근무와 관련하여 평가기준을 어떻게 설정하느냐가 쉽지 않은 과제이다.
현재 우리 공직 근무관행상 유연근무에 적합한 직종이 그다지 많지 않으며, 대면 근무를 원하는 조직文化가 강하게 남아있다아 관리자의 입장에서도 대면적인 관계를 맺는 사람에게 보다 높은 평가를 할 것이고, 다면평가의 경우에도 대면접촉을 해서 아는 사람에게 보다 높은 점수를 줄 것이다.설명
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우리나라는 가족친화적 근무 환경을 구축하기 위한 많은 노력을 기울였음에도 불구하고, 대면근무를 중시하는 행정기관 내부의 조직文化와 공정한 성과평가를 위한 인프라가 구축되지 않은 상황에서 유연근무제가 확산되는 데에는 한계가 있을 것으로 보인다. 그 결과 유연근무제를 통해 보다 나은 직업의 자율성을 제공하고 일과 개인의 삶의 양립을 가능하게 하고 있다. 더불어 시간제근로 差別(차별) 등의 문제발생을 방지하고자 하는 다양한 법규들도 함께 마련되었으며 이를 통해 시간제에 대한 고용보장 및 처우improvement(개선)을 안정화시켰다. 부모를 봉양하거나 아이를 양육해야 하는 처지에 놓여 있는 공무원에게 있어서 유연근무는 매우 유용한 가족친화적 제도이며, 동시에 엄격한 성과평가와 이에 따른 보상을 전제로 하기 때문에 조직 내 성과주의 文化가 굳게 뿌리내리게 하며, 우수인력을 유치하는데 도움이 되는 제도이다. 그 결과 유연근무제를 통해 보다 나은 직업의 자율성을 제공하고 일과 개인의 삶의 양립을 가능하게 하고 있다. 본 과제를 통해 2010년 중반부터 본격적으로 시범운영과 함께 시행된 유연근무제의 내용과 가치적 의미를 살펴보고 앞으로 유연근무제와 같은 가정친화적 제도의 나아가야 할 방향에 대해 생각해보고자 한다. 이러한 경우에는 민원업무와 타 부서와의 업무협조 등으로 인해 자유롭게 탄력근무에 참여하는 데에는 한계가 있을 수밖에 없는 실정이며, 복무관리상 문제가 있으며, 조직분위기를 저해할 수 있다아 또한, 관행화된 근무시간의 변경에서 오는 생체리듬 파괴, 업무 효율성 저하, 초과근무의 일상화 등으로 운영의 실익이 낮기 때문에 탄력근무제 운영의 실효성 확보가 어렵다는 한계가 있다아
선진국의 근로시간 및 근무형태는 근로시간을 단축시켜 추가적인 일자리 창출에 많은 효과를 본 것으로 조사되고 있다.
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유연근무제
다. 그러나 유연근무제 각각 구조적인 한계를 동시에 내재하고 있다아
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선진국의 근로시간 및 근무형태는 근로시간을 단축시켜 추가적인 일자리 창출에 많은 효과(效果)를 본 것으로 조사되고 있다. 본 과제課題를 통해 2010년 중반부터 본격적으로 시범운영과 함께 시행된 유연근무제의 내용과 가치적 의미를 살펴보고 앞으로 유연근무제와 같은 가정친화적 제도의 나아가야 할 방향에 대해 생각해보고자 한다. 더불어 시간제근로 차별 등의 문제발생을 방지하고자 하는 다양한 법규들도 함께 마련되었으며 이를 통해 시간제에 대한 고용보장 및 처우개선을 안정화시켰다.