인사관리 패러다임의 change(변화) 개요
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작성일 22-10-16 17:31본문
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과거에는 조직전략(strategy)이 수립된 다음 전략(strategy)실행에 필요한 인력을 모집? 선발하는 등, 인사기능이 단지 조직전략(strategy)실행을 위한 보조적 수단에 불과했다.
성과중의 인…(생략(省略))
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다.
이러한 environment(환경) 하에서 기업의 경쟁우위는 자신만의 고유한 核心(핵심)역량/ 내부인력에 있으며, 이러한 核心(핵심)인력을 보유하고 개발할 수 있는 보다 적극적이고 능동적인 인사로 바뀌어야 하는 것이다.
즉, 「성과/ 능력주의 실현을 위한 전략(strategy)적 인사관리」를 실현해야 할 것이다.
이러한 전략(strategy)적 인사관리는 단순한 실행적 요소가 아니라 인사관리 전반의 유기적인 연관관계 속에서 조직의 전략(strategy)수립과 실행시 조직의 인적자원에 대한 제반 요건과 각 인사관리 기능을 고려하여 조직전략(strategy)을 수립하는 것이다.
3. 성과주의/ 능력주의 인사관리
침체되고 악화된 경영을 극복하기 위해서 기업의 경쟁우위 요소로서 인적자원이 더욱 중요하게 되었다.
따라서 전략(strategy)적 인사관리는 외적으로는 environment(환경) 및 기업의 경영전략(strategy)과 적합해야 하고 내적으로는 기업의 인적자원관리 기능간의 상호 적합에 부합되어야 한다.
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인사관리 패러다임의 alteration(변화) 개요
1. 가치창출을 위한 새로운 패러다임
현대 인사관리의 패러다임 alteration(변화) 를 보면 우선 기업의 environment(환경) alteration(변화) 를 우선적으로 살펴 볼 필요가 있따
현대 기업의 environment(환경) 은기업 경쟁력의 원천이 전통적으로 추구하였던 물적자본에서 지식이나 역량을 보유하고 있는 인적자원으로 빠르게 alteration(변화) 하면서 인사부문의 새로운 대응전략(strategy)을 요구하게 되었다. 따라서 인사부문에 있어서의 새로운 패러다임은 ‘전략(strategy)적 인사관리’와 ‘성과주의 인사관리’로 집약될 수 있을 것이다. 그러나 전략(strategy)적 인사관리는 조직내부의 인적자원 核心(핵심)역량을 최대한 활용함으로써 조직 전략(strategy)과 인사관리를 통합적인 관점에서 고려하는 것을 말한다.
2. 전략(strategy)적 인사관리
인적자원이 경쟁력의 核心(핵심)요소로 등장함에 따라 전략(strategy)적 인사관리 패러다임이 등장했다. 이에 따라, 기존의 연공주의 인사관리에서 위기 극복을 위한 혁신전략(strategy)으로서 성과주의/ 능력주의 인사관리로의 패러다임 전환이 필요하게 되었다.